人手不足に悩む企業が増える中、外国人採用を検討されている方が増えています。
「外国人を採用したいけれど、どのような手続きが必要なのか」「在留資格の種類や労働条件は複雑で分からない」といった不安を抱えている方は多いのではないでしょうか。
初めての外国人採用は手続きの煩雑さやコミュニケーション面での懸念から、ハードルが高く感じられるかもしれません。しかし、正しい知識と適切なステップを踏めば、グローバル人材の力を借りて企業の成長につなげることができます。
この記事では、初めての外国人採用に必要な基本フローから成功のポイントまでを分かりやすく解説します。
外国人採用で事前に知っておくべきこと
外国人を採用できる要件
外国人を雇用するためには、企業側と外国人本人の両方に一定の条件が必要です。
特に、正社員として働いてもらう場合には、以下の2つの条件を満たすことが大切です。
1.在留資格（ビザ）の種類と労働可能な条件
日本で外国人を雇用する際には、「在留資格（ビザ）」が重要な鍵となります。
在留資格は大きく分けて「就労制限のあるもの」と「制限のないもの」の2種類に分類されます。
「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などは、職種制限があり認められた仕事しかできません。
例えば、IT技術者として「技術・人文知識・国際業務」ビザを取得した外国人に工場の単純作業をさせることはできず、ビザの条件違反となり更新が困難になる可能性があります。
一方、「永住者」「日本人の配偶者等」などは職種制限がなく、日本人と同様に様々な業務に従事できます。
在留資格によって契約期間の考え方も異なります。短期契約だとビザの許可期間も短くなりがちなため、
長期雇用を希望する場合は、契約条件にも配慮が必要です。
初めての外国人採用では、在留資格について事前に十分理解し、外国人材が適法に働ける環境を整えましょう。
外国人採用のメリット・デメリット
メリット
外国人採用のメリットは、少子高齢化が進む日本において、人材不足解消の有効な手段となります。
１．若年層の人材確保につながる
少子化が進むなか、外国人労働者は20〜30代の若い層が中心です。将来を見据えた中長期的な人材戦略として活用できます。
２．地方採用でも可能性が広がる
日本人の応募が集まりにくい地域でも、外国人には選択肢として検討されやすく、採用活動の幅が広がります。
３．公的支援制度の利用が可能
各省庁や自治体が支援する助成金・補助金を活用することで、雇用にかかる費用の一部をカバーできるケースがあります。また、自治体で独自に外国人材のマッチングを行っている場合もあり、Stepjobでも自治体の外国人材マッチング案件を受託しています。
（群馬県）介護留学生と介護施設等のマッチング支援
４．国際対応力の向上
多言語や異文化に対応できる人材を採用することで、訪日外国人へのサービス強化や将来的な海外展開にも備えることができます。
デメリット
外国人採用において懸念されやすい部分をご紹介いたします。
１．文化や価値観の違いによるギャップ
仕事観や生活習慣の違いから、職場でのルールやマナーに戸惑うことがあり、初期の教育や環境づくりが必要となります。
２．言語面での配慮が必要
特に日本語での細かいニュアンスが伝わりにくいことがあり、意思疎通には工夫が求められます。やさしい日本語の活用も一つの手段です。
３．採用までのプロセスが複雑
在留資格の確認や変更・取得申請が必要な場合があり、必要書類の準備など、日本人採用と比べて手続きに時間と手間がかかる点は避けられません。
４．雇用管理の知識が求められる
外国人を受け入れるには、在留資格や入管ルールなどの知識が必要になります。トラブルを防ぐためにも、企業内での制度理解が重要です。
外国人を採用するメリットと企業にもたらす価値
外国人を採用することで、企業は若手人材の確保や多様な価値観の導入が可能となり、職場の活性化や新たな発想を生み出す力に繋がります。特に介護・外食・建設など人手不足で困っている業種は、すでに外国人の採用を積極的に行っていることで労働環境の改善に努めています。
また、語学力や異文化対応力は、海外展開やインバウンド対応にも大きな強みになります。
人手不足の解消とともに、企業の競争力強化にもつながる重要な選択肢です。
外国人採用の全体フローと必要な手続き
採用から内定までの基本ステップ
採用から内定まで6つのステップがあります。
- １．受け入れ要件の確認
- ２．人材募集、面接
- ３．雇用契約を結ぶ
- ４．支援計画を策定する
- ５．在留資格申請を行う（必要に応じて）
- ６．就業開始
外国人採用でまず求人募集方法を検討しましょう。自社サイトやSNSは手軽ですが、外国人に探してもらい、
応募してもらうことは効果が限られることがあります。
専門性の高い人材を求める場合は、業界特化型の人材紹介会社の活用が効果的です。
注意点
応募前
国内在住者からの応募なら、面接前に在留カードと在留資格の確認が必須です。
在留期限や就労可能な資格かどうかをしっかり確認しましょう。
就労不可の在留資格で就労すれば違法となりますので、雇用の手続きを行う前に確認しましょう。
面接
面接では、退職理由や職務内容の理解度を確認し、ミスマッチを防ぐことが重要です。
特に、前職の退職状況も確認しておくべきでしょう。
すでに日本で働いている外国人を採用する場合は、まずは現在の在留資格のままで、自社（転職先）の業務に従事可能か確認しましょう。
雇用契約
選考通過後は雇用契約手続きに入ります。日本人と同様に、外国人に対しても同一労働同一賃金制度と、最低賃金法については必ず守りましょう。
まれに勘違いされている方がいますが、外国人だからといって、不当に賃金を下げていいわけではありません。
守らない場合は当然、違法となり不足分を払わなければなりません。
外国人の待遇について不平等になっていないか、注意しましょう。
採用にかかる期間と費用の目安
費用の目安
人材紹介会社を利用した場合、どのくらい費用がかかるのかをご紹介します。
人材紹介会社を利用する場合は、紹介料20万〜50万の費用・入管申請費用等10〜20万かかります。
また、特定技能1号で採用した場合は、必ず支援業務が必要となりますので、
登録支援機関の支援委託料月額2〜3万円です。
ただし、自社で支援業務を行える場合は費用はかかりませんが、負担が大きく、企業が外国人労働者を適切に支援できていないと判断されると、外国人労働者の受け入れが今後できなくなる可能性もありますので、支援を登録支援機関に委託すると確実です。
期間の目安
国内在住の外国人採用の場合は2.5〜5ヶ月、
海外在住者の場合は2.5〜7.5ヶ月程度で見ておくのが良いでしょう。
これは日本語能力試験N4以上に合格していることを前提としており、日本語力が不足している場合は、日本語能力試験N4以上を取得するために、さらに2週間〜数ヶ月の追加期間が必要になることもあります。
※日本語能力試験N4レベル…基本的な日本語を理解できる
外国人採用の方法と選択肢
自社採用と人材紹介サービスの比較
外国人採用を進める際、自社で直接採用するか人材紹介サービスを利用するかの選択で悩まれる方は多いかと思います。自社採用は採用コストを抑えられ、自社の基準で選考できる利点がありますが、募集から選考、ビザ手続きまで全てを自社で行う必要があり、専門知識が必要になります。
一方、人材紹介会社は採用コストはかかるものの、外国人採用の専門知識を持つコンサルタントのサポートが受けられ、在留資格の申請手続きも代行してもらえる場合が多いです。
特に初めての外国人採用では、行政手続きの煩雑さを考慮すると、専門家のサポートが心強い味方になります。
自社の状況や採用予算、社内のリソースなどを考慮して、最適な採用方法を選択することが成功への鍵です。
外国人採用専門サービス「Stepjob」の活用法
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外国人採用の注意点
国や人種の差別は禁止
外国人を雇用する際には、国籍や人種に基づく差別を厳しく禁止する法令があります。
これは雇用対策法に基づくもので、外国人労働者が持つ能力を最大限に発揮できる環境作りが求められているからです。
採用選考において、「外国人であること」や「日本国籍を持っていないこと」だけを理由に応募を拒否することは、公正な採用選考の観点から不適切です。同様に、国籍を理由とした賃金や労働時間などの労働条件における差別的取扱いも認められませんので注意しましょう。
言語サポートとコミュニケーション環境の整備
外国人を雇用する上で、言葉の壁や文化の違いから生じるコミュニケーションは最も多いトラブルです。
外国人と円滑にコミュニケーションを取るポイントとしては、「遠回しな言い方をしない」「ゆっくりと結論から話す」「日本の価値観を押し付けず文化の違いを理解する」ことが大切です。
お互いの文化を受け入れ理解したり、お互いの言語レベルに配慮しながらコミュニケーションを取ることで、
多くの問題を事前に防ぐことができます。
また、このような取り組みを行うことが、人材の定着にもつながっていくと考えられます。
外国人採用でよくあるトラブルと対処法
外国人採用では、文化や法律への理解の違いからトラブルが発生しやすい傾向があります。
日本人でも理解しづらい概念は外国人には特に丁寧な説明が必要です。
また滅多にありませんが、失踪や音信不通のトラブルもあります。
賃金の低さなどが原因の場合は、早期に問題を察知して公的支援につなげることが重要です。
外国人採用でよくある質問
採用する外国人の給与設定や待遇について
外国人労働者の給与や待遇を考える際は、日本人と同様の法律が適用されることを理解しておきましょう。
労働基準法や社会保険関係法令は、日本人従業員と同様に外国人従業員にも平等に適用されます。
公正な雇用環境の整備は、外国人採用を初めて行う企業にとっても重要な法的義務であることを認識しましょう。
外国人は失踪しませんか？
「外国人が失踪する」というニュースを聞くと不安になりますよね。
しかし、報道で取り上げられる失踪事例の多くは技能実習生であることをご存知でしょうか。
技能実習生は転職が認められておらず、劣悪な環境から逃れる手段として失踪を選ぶケースが少なくありません。
一方、「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」といった在留資格を持つ外国人材は、日本の法律で転職が認められています。不満があれば合法的に転職できるため、失踪するリスクは大幅に低減されます。
初めての外国人採用では、在留資格の種類を確認し、適切な労働条件と待遇を提供することが重要です。
当社Stepjobがご紹介する外国人材は、転職可能な在留資格を持つ方々が中心で、適切な環境があれば安心して長く働いていただけます。
日本語レベルの判断について
外国人採用における日本語レベルの判断は多くの企業が抱える課題です。
日本語能力試験（JLPT）のN1〜N5という資格で客観的な能力評価はできますが、実際の会話力や業務対応力は試験結果だけでは測れません。
面接時には、簡単な日本語で質問を工夫することで、実践的なコミュニケーション能力を確認できます。
例えば、業務に関連した具体的な場面を想定した質問をすることで、理解力と対応力を見極められるでしょう。
当社Stepjobでは、N3相当（日常会話レベル）の方を中心に、N2相当の方も多く紹介しています。
N3レベルであれば、簡単な日本語ならコミュニケーションを取ることができます。
Stepjob入職者の事例
Stepjobでは、特定技能、医療・介護、技人国など様々な方たちの採用に携わってきました。
Stepjobを利用した入職者の方たちにインタビューしている記事もありますので、ご興味ある方はこちらもご覧ください。
まとめ
外国人採用が初めての企業は、不安なステップなどあるかもしれませんが、適切なプロセスを踏めば人材の確保や、企業の競争力強化にもつながる可能性があります。
今回は、外国人採用の要件から在留資格の知識、採用フローまで、初めての外国人採用に必要な情報をご紹介しました。
外国人採用について詳細を聞きたい方は、ぜひご相談ください。
