日本の人手不足問題を徹底解説!原因から具体的な解決策まで

採用ノウハウ

日本の人手不足問題の背景

人手不足とは、企業が必要な人材を確保できずに業務への影響が出てくる状況を指します。近年、日本の多くの業界でこの人手不足が顕著になっています。その主な要因として、少子高齢化の進行、団塊世代の大量退職、そして非正規雇用の待遇問題が挙げられます。従来の終身雇用を前提とした時代とは異なり、現在は多くの労働者が転職を選択しています。これらの変動を背景に、働き方改革や少子化対策への取り組みが企業や国の課題として浮き彫りになっています。

少子高齢化がもたらす深刻な人手不足

人手不足という課題の背後には、少子高齢化の影響が大きく関与しています。特に注目すべきは、経済活動の中核を担う「生産年齢人口」、つまり15歳から64歳までの人口の減少です。「人口減少と少子高齢化」の最新データを元にしたグラフを見れば、過去20年間の生産年齢人口は持続的に減少しており、今後も14歳以下の世代がこの範囲に入るにつれ、減少のペースはさらに加速しそうです。逆に、65歳以上の高齢者人口は増え続けています。具体的な数字として、内閣府の推計によれば、2020年の生産年齢人口は約7,406万人。しかし、2065年にはこの数字が4,529万人まで減少するとの予測があります。これらのデータを鑑みると、今後の人手不足対策の重要性がいっそう明確になります。

▶参考:人口減少と少子高齢化|内閣府(PDF)

また、新型コロナウイルスが感染拡大した2020年以降は、緊急事態宣言などを受けて非正規社員を解雇した結果、経済活動を再開しても人手が元に戻らず痛手を負っている企業も少なくないのが実情です。

 

人手不足の影響

人手不足が引き起こす主要な問題のひとつは、企業の存続に直接の影響を及ぼす「廃業や倒産のリスクの増大」です。しかし、廃業や倒産を回避できたとしても、人材の不足により十分なサービスが提供できない場合、これが結果として企業のブランドや評価の低下に繋がることも予想されます。

中小企業の人手不足問題

中小企業における人手不足は、特に深刻な課題として浮上しています。中小企業庁が発表した「2019年度の中小企業の動向」のデータによれば、製造業からサービス業に至るまでの各産業で、従業員数の過剰や不足を示す指標「従業員数過不足数DI」が2013年の第4四半紀からマイナスを記録しています。この指標は、人手の過剰を感じている企業と不足を感じている企業の差を示しており、その結果、多くの産業で人手不足の感覚が強まっていることを物語っています。一部の業種での改善の兆しも見られるものの、全体としての人手不足感は続く傾向にあります。

▶参考:令和元年度(2019年度)の中小企業の動向|中小企業庁(PDF)

地方企業の深刻な人手不足

地方の企業は、都市部と比較して、人手不足の影響をより強く受けています。有効求人倍率が上昇しているものの、地方での雇用の結びつきが弱まっている実情があります。これは、良好な条件や環境を求める転職者、特に若者の都心部への流出が背景にあると考えられます。実際、毎年東京には10~20万人の若者が地方から移住しており、都市部の一極集中が進行中です。高齢者や女性の活躍は増えてきていますが、若手の流出を防ぐ取り組みが必須となっています。今後の地方での人手確保のための戦略が、企業の持続的な成長にとって鍵となるでしょう。

▶参考:労働力調査(基本集計) 2022年(令和4年)7月分結果|総務省統計局

廃業、倒産からさまざまなトラブルへ

人手不足が続く中、多くの企業は廃業や倒産のリスクに直面しています。さらに、日常の業務にも影響が出ているのが実情です。製造業からサービス業に至るまでの各業種で行われた「人員不足による影響」のアンケートによれば、最も多い懸念点として「売上機会の逸失」や「残業時間の増大」が挙げられました。さらに、利益が圧迫される「外注の増加」や「納期の遅れ」などの業務上のトラブルも、人手不足の影響を受ける点として指摘されています。

▶参考:令和元年度(2019年度)の中小企業の動向|中小企業庁(PDF)

 

人手不足の業種・職種ランキング

2022年2月時点で、厚生労働省の「労働経済動向調査」および「雇用動向調査」によれば、産業別で最も人手不足感が強まっているトップ3の業種は「医療、福祉」、「運輸業・郵便業」「建設業」となっています。

【2022年2月 産業別人手不足感が高い産業】
1.医療、福祉
2.運輸業、郵便業
3.建設業

特に「医療・福祉」分野の人手不足は、2020~2022年のコロナ禍で更に深刻化しました。また、「運輸業・郵便業」と「建設業」は、長らく「人手不足産業」としてその名を馳せており、これらの統計には非正規雇用を含む人材も計上されています。

▶参考:労働経済動向調査(令和4年2月)の概況

それぞれの業種の人手不足の背景を探ると、「医療、福祉」は介護職などで賃金が低く、キャリアパスや雇用管理が不十分なことが問題となっています。特に、2025年には団塊の世代が75歳以上となり、介護ニーズが増大することから、人手不足は更に深刻化する見込みです。「運輸業・郵便業」は労働時間の長さや給与の低さが大きな課題となっており、特にトラックドライバーの高齢化は、新たな労働力の確保における大きな壁となっています。「建設業」は業界の高齢化や休日が少ないことなどが、新しい労働力の確保を難しくしています。

 

人手不足を克服する4つの戦略

対策①:労働条件を見直し、賃金と福利厚生などを向上させる

前述のように、特定の業種、例えば介護職や運送業・郵便業は、低賃金が雇用の希望者を遠ざける大きな要因となっています。そのため、賃金の見直しは不可欠です。しかし、賃金の問題だけでなく、福利厚生の充実も同時に重要です。労働者の生活をサポートし、安心して長く働ける環境を提供することで、企業は求職者から魅力的として認識されるでしょう。この取り組みにより、競合他社との間で有能な人材を獲得する可能性が高まると考えられます。

対策②:女性と高齢者の力を引き出す職場環境の構築

近年、女性やシニア層の職場での貢献が注目されていますが、現実にはそのような環境を提供している企業はまだ限られています。積極的にこれらの層を雇用し、活躍させるための環境を整えることは、企業の人手不足解消へのキーとなります。シニア層には、若手や中堅社員をサポートする役割や、各種の現場での経験を活かした貢献を期待する動きが増えてきています。特に、警備、清掃、製造、介護などの業種での活躍が顕著です。さらに、シニアや女性向けの求人情報を提供するプラットフォームも増えており、少子高齢化が進む日本の現状を考えると、このような人材の活用は今後さらに重要になることが予測されます。

対策③:最新技術を駆使し、作業効率の向上を図る

近年の技術革新、特にRPAやAIといったIT技術の発展を取り入れることで、業務の自動化や効率化が可能となり、労働力の不足を補完する効果が期待できます。このような技術の導入により、業務のスピードアップや人的エラーの削減、さらには作業にかかるコストの軽減も実現することができます。

対策④:外国人材の採用を促進する

人手不足の問題を緩和する手段として、外国人の採用が有効です。多くの外国人は「母国での技術活用のための経験積み重ね」や「日本の言語・文化を学ぶ機会」として日本での就労を望んでいます。特定の業界においては、外国語能力を持つ労働者の採用により、新規市場へのアクセスが容易になる場合も考えられます。さらに、多様な背景を持つスタッフによって、新しい視点やアイディアが豊富に生まれることも期待できます。将来的には、海外市場への進出時のブリッジ役としての役割も期待されます。外国人雇用のメリットを理解し、適切なマネジメントのもとでその力を最大限に活用することが、企業の競争力向上に繋がります。実際に外国人労働者の雇用数は毎年、右肩上がりで増加し続けています。

▶参考:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和4年10月末現在)

 

外国人労働者の採用方法とは?

日本での就労できる外国人を採用する

外国人材を採用する際には、彼らが日本で働ける在留資格を持っているかを確認することが重要です。在留資格は複数存在し、その中には就労が許可されているものと制限があるものがあります。
在留資格には29種類が存在していますが、そのうち「永住者」や「定住者」、「日本人の配偶者」、「永住者の配偶者」などは、基本的に就労制限がありません。それらの資格を持っていれば、ほとんどの業種での就労が許可されています。一方で特定の業種に就労するための在留資格もあり、その場合は活動範囲に制約があるので注意が必要です。例えば、「介護」の在留資格を持つ外国人は、介護福祉士としての資格を保有し、介護や関連する指導業務に従事することが前提となります。そして、このような特定の在留資格は、通常、在留期間にも一定の制約があります。

人手不足の産業分野を救済する新たな制度「特定技能」

在留資格「特定技能」は、外国人が日本の特定の産業分野で働けるように創設されたものです。この制度は、12の産業分野において深刻な人手不足を緩和するための取り組みとして生まれました。

<対象となる12の産業分野>
介護、ビルクリーニング、素形材・産業機械製造・電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業

これらの分野は、近年の経済状況や社会的背景から特に人手不足が進行していることが指摘されています。そこで、「特定技能」という制度が策定され、それを解消する方針として導入されました。資格を取得するための条件としては、「特定技能1号」に関しては、日本語能力と特定の技能に関する試験の合格が必要です。もしくは、技能実習2号のプログラムを無事完了した場合も該当します。この制度により、最大で5年間の日本での就労が許可されます。特に、新型コロナウイルスの影響で多くの業界が打撃を受けた中、この「特定技能」の在留資格を持つ外国人労働者の数は増加傾向にあります。そして、彼らは単なる単純労働だけでなく、多岐にわたる業務を担当することが可能となっています。

外国人求職者の採用手順と注意点

外国人求職者を採用する際には、特有の手続きや法律上の要件が必要となります。通常の人材紹介や外国人同士を通じたネットワークを利用することも可能ですが、外国人を雇用する場合は独特の注意が必要です。最も重要なのは、外国人が日本で働くための適切な在留資格を持っているかを確認することです。この在留資格を確認しないまま雇用すると、雇用者は不法就労を助長したとして罰せられる可能性があります。さらに、言語や文化の違いから生じる誤解やトラブルを避けるため、契約内容や労働条件を明確にし、しっかりとしたコミュニケーションをとることが必要です。外国人の採用に慣れていない企業や事業主は、専門家や人材紹介会社、行政書士などのプロフェッショナルに相談することを推奨します。これにより、適切な手続きや法律の遵守を確保し、外国人との円滑な雇用関係を築くことが可能になります。

 

持続可能な企業成長のための戦略的人材対策

人材不足は短期的な問題だけでなく、中長期的な視点での経営戦略にも関連します。外国人労働者の導入は選択肢としてありますが、雇用にはハードルが高く感じるかもしれません。しかし、専門家のサポートを受けることで、人材不足を解消する改善策となります。人材不足解消のための動きが、新しい技術や働き方の導入、組織風土の変革、スキルアップのための教育・研修制度の整備など新たな風を呼び込むチャンスとなります。今後の少子高齢化社会を見越してぜひご検討してみてはいかがでしょうか。

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