【2025年最新】ホテル人手不足の5大原因と今すぐできる対策12選｜成功事例から学ぶ解決の糸口
近年、ホテル業界では深刻な人手不足が続いています。
予約を断らざるを得ない状況や、現場スタッフの疲弊など、経営者・人事担当者にとっては喫緊の課題です。
この記事では、データと事例をもとに人手不足の原因を明らかにし、明日から実践できる具体的な解決策を紹介します。
データで見るホテル業界の人手不足の現状
有効求人倍率の上昇
2025年6月時点の宿泊業・飲食サービス業（接客・給仕職業従事者）の有効求人倍率は2.53倍と依然として高めです。
求職者1人に対して約2.5件の求人がある状態を示しており、全産業平均の1.22倍を大きく上回っています。
参照：一般職業紹介状況(令和7年6月分)について ｜ 厚生労働省｜厚生労働省
求人があっても人材が集まらない「未充足求人」がある事業所の割合は調査産業計（2024年5月1日現在）で59％に対して、宿泊業・飲食サービス業は67％と、全産業の中でも上位に位置しています。
また、欠員率の推移を見ても、2022年以降は上昇傾向となり2.8％～3％台で推移し、
直近の2024年2月は3.8％、5月は3.6％となっています。
参照：欠員率の状況（ちょっと気になるデータ：ビジネス・レーバー・トレンド 2024年8・9月号）｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
コロナ禍後の需要急回復
観光庁「宿泊旅行統計調査」によると、コロナ禍で大幅に落ち込んだ宿泊施設の稼働率はこの3年で急回復しています。
特にインバウンドの訪日外国人の増加が大きく寄与しています。
参照：宿泊旅行統計調査 | 観光統計・白書 | 観光庁から当社で作成
インバウンド観光客の増加
訪日外客数推移に関しても、「日本政府観光局（JNTO）訪日外客統計」によると、コロナ収束後の2023年度から大幅に回復しています。
円安の影響もあり、訪日外国人観光客数は過去最高水準に迫る勢いで増加中。
それに伴い、多言語対応や異文化理解が求められる現場の負担が増加し、採用難に拍車をかけていると言われます。
参照：訪日外客統計｜JNTO（日本政府観光局）から当社で作成
求職者の業界イメージの低下
従業員数は依然として回復しておらず、需要と供給のギャップが拡大しています。
厚生労働省の統計によると宿泊業・飲食サービス業は長時間労働・低賃金・休暇取得率の低さが顕著です。
- ・月間実労働時間：173.6時間（全産業平均より長い）
- ・平均賃金：269,500円（全産業で最も低い）
- ・有給休暇取得率：51.0％（全産業で最も低い）
・これらの要因が「きつい・安い・休めない」というイメージを定着させ、若年層や転職希望者から敬遠される傾向があります。
なぜ起こる？人手不足の5つの根本原因
【原因1】コロナ禍の爪痕と急激な需要回復
2020〜2022年のパンデミック期間中、ホテル業界は大打撃を受け、多くの従業員が離職し、他業界へ転職した人材が戻ってこないケースが多発しています。2023年以降では、インバウンド需要や国内旅行が急回復しており、宿泊施設の稼働率はコロナ前の水準に近づく一方で、人員体制は回復が追いつかず、現場は慢性的な人手不足になっています。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」によると、
正社員不足としたホテル・旅館業は2023年1月で全体の77.8%から少し緩和がされつつあるものの、
2025年1月でも60.2%のホテル・旅館が正社員が不足していると回答しています。
同様に非正社員に関しても、50%のホテル・旅館が不足していると考えています。
特にホテル業界の正社員不足率は72.6％と、全産業の中でも特に深刻となっています。
参照：人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）｜株式会社 帝国データバンク[TDB]
【原因2】「きつい・安い・休めない」労働環境
厚生労働省の統計によると、宿泊業・飲食サービス業の平均月間労働時間は173.6時間と、全産業平均より長く、有給休暇取得率は51.0％で最も低いです。また、平均賃金は269,500円と、全産業で最も低水準となっています。
繁忙期（GW・年末年始）に休みが取れない、シフトが不規則など、ワークライフバランスが取りづらいことが若年層の敬遠につながっています。最近では旅館で休館日を設けて従業員の福利厚生や労働環境改善に努めるところも増えつつありますが、ビジネス利用も多いホテルでは難しいです。
参照：厚生労働省「― 令和６年上半期雇用動向調査結果の概況 ―」
【原因3】業務の複雑化と多言語対応の必要性
インバウンド観光客の増加により、英語・中国語などの多言語対応の需要が増えました。
フロント業務、予約管理、接客、清掃など、業務範囲が広く、マルチタスク能力が求められます。
特に地方の施設では、語学対応できる人材が限られており、採用競争が激化しています。
【原因4】DX化の遅れによる非効率な業務構造
他業界に比べて、ホテル業界はITシステム導入が遅れている傾向にあります。
予約管理、チェックイン、清掃指示などがアナログで行われている施設も多く、業務効率が下がっているところもあり、DX化が進んでいないことで、少人数での運営が困難になり、人手不足がさらに深刻化しているケースがあります。
【原因5】少子高齢化による労働人口の減少
内閣府の令和6年版「高齢社会白書」によると、2025年には団塊世代が後期高齢者となり、日本の人口の約25％、約2,100万人が75歳以上に達する見込みです。労働力人口は年々減少しており、2025年には約580万人の労働力が不足すると予測しています。
若年層の人口減少により、ホテル業界に限らず、サービス業全体で人材獲得が困難になっています。
【カテゴリー別】人手不足を解消する12の具体策
採用力の強化
求人情報の魅力最大化（キャリアパスの明示）
・単なる「仕事内容」だけでなく、入社後の成長イメージを提示することで応募者の安心感を高める。
例：入社1年目→フロント業務、3年目→チームリーダー、5年目→マネージャーなど。
【対策2】採用チャネルの多様化（SNS・リファラル）
・従来の求人媒体だけでなく、InstagramやTikTokなどのSNS活用で若年層にリーチ。
・社員紹介制度（リファラル採用）を導入することで、信頼性の高い人材獲得が可能。
入社後に成長、ステップアップできるイメージを持たせることや若年層へのアプローチ方法の工夫により若手の人材獲得が狙えます。
【対策3】ダイバーシティ採用の推進（主婦・シニア層）
・時間や体力に制約がある層でも活躍できるよう、短時間勤務や業務分担を工夫。
・主婦層には「昼間のみ勤務」、シニア層には「案内係」など、役割に応じた柔軟な配置が鍵。
また、主婦・シニアに適した働き方、働く機会を提供することで、双方でスキマ時間の有効活用が可能となります。
定着率の向上
【対策4】公正な評価制度と昇給の仕組み
・成果や努力が正当に評価されることで、モチベーションと定着率が向上。
例：接客満足度や業務改善提案など、定量・定性の両面で評価。
【対策5】柔軟な働き方の導入（短時間勤務・希望休）
・ライフスタイルに合わせた勤務体系を整備することで、離職リスクを低減。
例：育児中のスタッフに「週3勤務」「希望休制度」などを導入。
【対策6】エンゲージメント向上施策（1on1・意見箱）
・上司との定期的な1on1ミーティングで、不満や悩みを早期にキャッチ。
・匿名の意見箱や社内アンケートで、現場の声を経営に反映。
【対策7】「働きたいホテル」になるための採用ブランディング
・ホテルの理念やビジョンを明確に打ち出し、共感を呼ぶ採用メッセージを発信。
・スタッフインタビューや働く様子を紹介し、リアルな職場環境を伝える。
生産性の向上
【対策8】フロント業務のDX化（セルフチェックイン機・PMSなど）
・セルフチェックイン機の導入で、チェックイン待ちの行列を解消。
・PMS（ホテル管理システム）により、予約・顧客情報・売上管理を一元化。
【対策9】バックヤード業務の効率化（清掃ロボット・勤怠管理）
・清掃ロボットの活用で、人手不足の清掃業務を補完。
・勤怠管理システムで、シフト作成や勤務時間の把握を自動化。
【対策10】情報共有の徹底（部門間の壁をなくす）
部門間の連携不足は、業務の重複やミスの原因に。
対策例：
– 部門横断型プロジェクトの実施
– 社内チャットツール（Slack・Teams等）の導入
– ジョブローテーションによる相互理解の促進
これらの施策は、単独ではなく組み合わせて実施することで相乗効果が生まれます。
特にホテル業界のようなサービス業では、「人材の確保」と「人材の活躍」が両輪です。
良い人材を確保して、上手く活用することが人材の定着化と業務の効率化、顧客の満足度向上にもつながることでしょう。
ただ、少子高齢化社会ではこれだけでは十分とは言えません。
特に宿泊観光業界はインバウンド観光客も多いため、言語対応ができる外国人スタッフは不可欠と言えるでしょう。
外国人材の活用という戦略的選択
ホテル業界の人手不足に対する「外国人材の活用」は、単なる人員補充ではなく、戦略的な経営判断として注目されています。
在留資格別に、ホテル業務で活躍できる外国人材に関してご紹介します。
特定技能制度の活用
特定技能制度は、2019年に創設された在留資格で、宿泊業を含む人手不足分野において、一定の技能を持つ外国人を受け入れる制度です。
宿泊業では、フロント業務・接客・清掃などが対象となり、日本語能力試験（N4以上）と技能評価試験の合格が必要です。
特定技能1号では最長5年間の就労が可能で、日本人と同等の待遇が義務付けられているため、労働環境の透明性も高いビザです。
2025年には特定技能の対象者が約30万人規模に拡大する見込みとなっています。
★メリット：「即戦力の確保」「長期雇用が可能」「制度に基づく安心の受け入れ」
特定技能人材の使い分け
特定技能は「宿泊」「外食」「ビルクリーニング」の３つの人材を使い分けできます。
「宿泊」
フロント業務・接客・清掃などすべての業務に対応できますが、厨房の調理や清掃の専従は不可です。
「外食」
レストランで調理からホールまでオールマイティに活用できます。レストラン部門のすべての業務を任せることができます。
「ビルクリーニング」
ホテル内の清掃やベッドメイク専従で活用可能です
大手施設の場合、これらをの人材を組み合わせての活用も検討されるとよいかと思います。
フロントスタッフには技人国の高度人材も
特定技能でフロントも対応できますが、最長5年間の在留期限があります。
5年を超えて在留・就労するためには特定技能2号試験への合格が必要となります。
高度人材系の在留資格である「技人国ビザ」の保有者であれば、期限に関係なく雇用可能です。
将来の幹部候補として特定技能と合わせてご検討ください。
ワーキングホリデー人材の活用も
当社ではワーキングホリデー人材（韓国、台湾）の紹介も行っています。
ワーキングホリデービザで最長1年間、ポジションを問わずにアルバイトで雇用できます。
1年間の間に双方で合意の上、正式採用に至った場合、高度人材系の在留資格である「技人国ビザ」への切り替えもサポートいたします。インターシップのような形でご活用ください。
観光地によっては中国人、韓国人の割合が非常に高いケースもあります。
母国語に加えて、日本語、人材によっては英語もできる外国人スタッフがきっと活躍してくれることでしょう。
異文化理解・教育体制の整備
外国人スタッフが職場に定着するには、文化的な違いへの理解と教育体制の整備が不可欠です。
《具体的には》
・日本語研修（業務用語・接客表現など）
・生活指導（ゴミ出し、公共マナー、時間感覚など）
・社内マニュアルの多言語化
・相談窓口の設置（母国語対応）
これにより、遅刻・ミス・離職のリスクを大幅に低減できます。
★ メリット：定着率の向上／職場の多様性促進／顧客満足度の向上（多言語対応）
信頼できる支援パートナーとの連携（例：Stepjob）
Stepjobは、外国人採用支援に特化したサービスで、採用から定着までをワンストップで支援します。
《特徴》
・採用実績1,650名以上、定着率95％
・ビザ申請・住居手配・生活支援まで包括的に対応
・7,500人以上の登録者と15万人以上のSNSフォロワーを活用したマッチング
・面接時の通訳サポートや、求人票の外国人向け最適化も提供
・Stepjobは、東証プライム上場企業「ポールトゥウィン」が運営しており、安定した経営基盤と豊富な実績があります。
★メリット：採用の手間を削減／ミスマッチ防止／安心のサポート体制
この3つの柱を組み合わせることで、ホテル業界は持続可能な人材戦略を構築できます。
外国人材は「補助的な存在」ではなく、サービス品質を高めるパートナーとして位置づけることが、これからの時代の鍵です。
必要であれば、Stepjobの導入事例や、特定技能制度の申請フローもご紹介できます。
Stepjob導入事例：ホテル現場がどう変わったか
サービス品質の向上
- 外国人スタッフが加わることで、英語・中国語・韓国語、ベトナム語、インドネシア語などの多言語対応が可能に。
- 海外からの宿泊客に対して、言語だけでなく文化的な配慮もできるようになり、顧客満足度が向上。
- 「外国人スタッフの方が、海外のお客様のニーズを先回りして理解してくれる」といった評価も。
スタッフの負担軽減と職場の活性化
- ・人手不足だったフロントや清掃業務に外国人スタッフが加わることで、既存スタッフの業務負担が軽減。
- ・異文化交流が生まれ、職場に新しい価値観や刺激が加わったことで、チームの結束力もアップ。
・Stepjobの支援により、入職後6ヶ月の定着率は驚異の95％と高水準。
インバウンド対応力の強化
- ・訪日外国人観光客の増加に伴い、ホテル業界では多言語対応と異文化理解が不可欠に。
- ・Stepjobでは、採用だけでなくビザ申請・住居手配・生活支援・日本語教育までワンストップで支援。
- ・その結果、外国人スタッフが安心して働ける環境が整い、インバウンド需要に柔軟に対応できる体制が構築された。
まとめ
宿泊業界の人手不足は複合的な要因で発生しており、解決には「採用」「定着」「生産性向上」の多角的なアプローチが必要です。
特に外国人材の活用は、複数の課題を同時に解決できる有効な手段です。
「何から始めればいいか分からない」と悩む方は、まず専門家への相談が最短ルートです。
このように、Stepjobの支援によって外国人材が単なる労働力ではなく、ホテルの価値を高める存在として活躍しています。
採用に悩まれている企業様、まずは、お気軽にご相談ください。
外国人採用が初めてでも、当社の豊富なRA（リクルーティングアドバイザー）が丁寧に採用支援をさせていただきます。
また、多言語（英語、中国語、韓国語、ベトナム語、インドネシア語、ミャンマー語など）で対応できる外国人スタッフの体制も整えていますので、入職前後のサポートも万全です。
上場企業グループで豊富な実績と信頼のポールトゥウィン株式会社が運営するStepjobへお任せください！
