フィリピン人材は、日本の外国人採用の中でも存在感のある国籍の一つです。
出入国在留管理庁の令和7年末時点の公表では、在留外国人数は 4,125,395 人で過去最高、フィリピンは 356,579 人で第4位でした。（出入国在留管理庁「令和７年末現在における在留外国人数について」）
また、厚生労働省の令和7年10月末時点の公表では、外国人労働者数は 2,571,037 人で過去最多でした。国籍別では、ベトナムが最も多く605,906人（外国人労働者数全体の23.6％）となっています。（厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点））
Stepjob の既存記事には、フィリピン人の特徴や仕事観、家族文化、雇用方法をまとめたページがあります。
本記事はその一歩手前で、採用可否を判断するための確認ポイントにテーマを絞りますが、既存の関連記事として、【フィリピン人の特徴とは？仕事観と家族文化、成功する雇用方法5選 】があるので、こちらも含めて理解を深めてください。
ただし、採用で大切なのは「フィリピン人だから合うか」ではありません。
どの仕事を任せるか、どんな日本語レベルが必要か、受け入れ体制をどう整え
るかを先に決めることです。
この記事では、フィリピン人採用の特徴と注意点を、現場で使える以下の確認ポイントを整理します。
・フィリピン人採用で見ておくべき特徴
・採用前に確認したい注意点
・何を整えれば、採用後のズレを減らしやすいか
【関連記事】
外国人採用で自社に合う在留資格を見極める実務ガイド | 外国人採用で失敗しないための5つの確認ポイント 相談前に整理すべき項目
導入
フィリピン人採用は、候補者数の多さに加えて、手続きや受け入れ準備の確認が重要なテーマです。
特に、仕事内容、日本語レベル、採用ルート、受け入れ体制を先にそろえることで、採用後のズレを減らしやすくなります。
特定技能での採用においては、日本とフィリピンの間で、制度の適正運用に向けた協力枠組みが結ばれています。
（外務省「Signing of Memorandum of Cooperation between Japan and the Philippines…」）
また、労働条件の相談先として、厚生労働省の多言語ホットラインにはフィリピン語（Tagalog）対応があります。
（厚生労働省「The Labour Standards Advice Hotline」）
この記事では、フィリピン人採用の特徴と注意点を、採用前に何を確認すべきかという順番で整理します。
フィリピン人採用でよく見られる特徴
① 個人差が大きい
フィリピン人材は、英語力、日本語力、来日経験、学歴、家族事情、職歴の差が大きく出やすいです。
そのため、国籍でひとまとめにせず、候補者個人の条件を丁寧に見る必要があります。
② 家族を大切にする前提で働く人が多い
フィリピンでは、家族とのつながりを重視する価値観が強く、送金や帰省の予定が働き方に影響する場合があります。
求人側は、休暇やシフトの説明を最初
にそろえておくほうが安全です。
③ 対人対応で強みが出やすい
ホスピタリティや接客で力を発揮しやすい人材も多く見られます。
採用では、実際にどの業務を任せるかを先に確認する必要があります。
④ 英語でのやり取りを前提にしやすい
英語を使って意思疎通しやすい候補者も多く見られます。
一方で、日本の現場で必要なのは、英語よりも日本語の指示をどこまで理解できるかが重要となります。
⑤ 指示は具体的な方が伝わりやすい
抽象的な指示や、空気を読む前提での運用は、認識のズレが生じやすくなります。
仕事の説明、禁止事項、優先順位は、言語化して揃えておくことが重要です。
失敗しないための確認ポイント
① 仕事内容を具体化できているか
まず確認すべきなのは、任せたい仕事を説明できるかどうかです。
「接客」「製造」「介護補助」のようなざっくりとした言い方だけでは足りません。
次の4点まで分けておくと、採用後のズレを減らしやすくなります。
・何をする仕事なのか
・どこまでが担当範囲か
・どの程度の日本語が必要か
・シフトや休日の前提はどうか
これが曖昧になると、外国人にはとっては判断しづらくなり、また入社後に「想定と違う」が起きやすくなります。
逆に言えば、仕事の切り分けが明確な企業ほど、外国人との相性も見えやすくなります。
② 日本語と英語の使い分けを決めているか
候補者が英語を話せても、現場の指示は日本語で使用することが多いです。
そのため、面接の時点で次のことを確認します。
・日本語の指示を理解できるか
・口頭指示と掲示物のどちらで補うか
・英語での補助説明が必要か
・教育担当は誰か
日本語の要求水準が曖昧になると、採用後に教育負荷の増加や業務に支障をきたします。
③ シフト、休日、残業の前提を先に伝えているか
家族行事や宗教行事を大切にする候補者もいるため、勤務条件は最初に明示したほうがよいです。
特に確認したいのは次の項目です。
・休日の取り方
・夜勤の有無
・残業の有無
・繁忙期の働き方
・帰省や長期休暇の考え方
これらを事前にそろえておくと、採用後の認識差を防ぎやすくなります。
④ 受け入れ担当と相談窓口が決まっているか
採用後は、仕事の教育だけでなく生活面の相談先も必要です。
最初に担当者を決めておくと、本人も相談しやすく、現場も対応しやすくなります。
また、生活面まで含めた支援があると、環境への適応もしやすく不安を減らすことができます。
この部分は定着に直結しやすい領域となります。
⑤ 採用ルートと手続きを確認できているか
フィリピン人材の採用では、採用ルートの確認が重要です。
海外在住者を採る場合は、DMW の枠組みや認可済み送り出し機関の確認が必要になることがあります。
Department of Migrant Workers / MWO-Tokyo DMW – Licensed Recruitment Agencies
また、MWO-Tokyo は、旧 POLO から名称変更された DMW の海外拠点として案内されています。
MWO-Tokyo About Us
日本とフィリピンは、特定技能の適正運用について協力枠組みを結んでおり、フィリピンはその枠組みの最初の締結国です。
外務省ここを後回しにすると、求人票や面接が先に進んでも、採用実務で止まりやすくなります。
この段階で必要なのは、手続きの名前を覚えることではなく、誰が、どの順番で、何を確認するかを決めることです。
⑥ 費用と役割分担を曖昧にしていないか
採用においてかかる費用は、紹介手数料だけではありません。
翻訳、面接調整、在留手続き、生活支援、教育、対応など、見えにくいコストが積み上がります。
「どこまでを自社で持つか」「どこから外部支援を使うか」を先に整理しておくと、採用後の認識差を防ぎやすくなります。
採用ルート別のポイント
特定技能で採用する場合
現場業務を安定して任せたいときは、特定技能 は検討しやすいルートとなります。
採用後の支援も含めて設計がしやすいので、初めての外国人採用を行うに当たっても整理しやすくなります。特定技能の支援は必ず行わなければいけない「義務的支援」の制度があります。
特定技能に関する詳細記事についてはこちらです。
特定技能とは？制度や他の在留資格、採用方法までわかりやすく解説！
海外在住者を採用する場合
海外からの採用は、候補者本人の手続きだけでなく、会社側の準備も必要です。
認可済み送り出し機関、契約確認、必要書類、渡航前の説明を事前にそろえておくことと、採用後の処理が円滑に進めることができます。
相談先を決める場合
フィリピン語での労働条件相談は、厚生労働省の多言語ホットラインで案内されています。
受け入れ後の相談導線を先に作っておくと、初期離職のリスクを下げやすくなります。
厚生労働省
よくある質問（FAQ）
Q. フィリピンから海外採用する場合、どの機関を通す必要がありますか？
A. DMW認可の送り出し機関を通じた採用が原則です。
企業側は認可機関との契約と雇用条件確認、求職者側はOEC（海外雇用証明書）の取得が必要です。国内在住のフィリピン人を採用する場合はこれらの手続きが不要なケースが多く、採用対象の在住地を先に確認することが重要です。
Q. フィリピン人採用で初期離職が多い原因は何ですか？
A. 主な原因として、
①入社前説明と業務内容のギャップ
②日本語コミュニケーション不足
③生活面（住居・銀行・行政手続き）のサポート不足
④相談先が不明確な不安の蓄積が挙げられます。
入社後1か月の支援体制が定着率に直結します。
Q.特定技能で採用する場合、日本語能力試験（JLPT）は必要ですか？
A. 定技能1号の要件として、日本語能力試験N4相当以上またはJFT-Basicへの合格が必要です。
英語力が高くても日本語学習歴に個人差があるため、採用前に要件を満たしているか確認が必要です。技能実習2号を良好に修了した方は免除されます。
まとめ
- フィリピン人採用では、仕事内容、採用ルート、支援体制を先にそろえることが重要です。
採用前に確認ポイントを整理しておくと、採用においての判断がぶれにくくなります。 - また、外国人の採用において、どの在留資格が自社に最適かを見極める必要もあります。
- こちらにつきましては、以下の記事をチェックしてください。
外国人採用で自社に合う在留資格を見極める実務ガイド | 外国人採用で失敗しないための5つの確認ポイント 相談前に整理すべき項目
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