この記事でわかること
- ・特定技能1号の通算在留期間を採用計画に入れる理由
- ・特定技能1号の在留期間と「5年」の意味
- ・採用時に確認したい在留状況や入社時期
- ・求人票で在留期間をどう説明すべきか
特定技能1号の在留期間を確認するときは、「何年働けるのか」「特定技能の5年とは何を指すのか」を分けて考える必要があります。特定技能1号の採用では、通算在留期間を前提に人員計画を立てることが重要です。採用できる人数だけを見るのではなく、どのくらいの期間働ける可能性があるのか、更新や期間満了に向けて何を準備するのかを整理しておく必要があります。
特定技能1号は、在留期間の更新をしながら働く在留資格です。個々の在留期間は法務大臣が指定する期間で、特定技能1号として在留できる期間は通算で原則5年以内とされています。ただし、分野や制度上の前提によって確認すべき点があり、長期雇用を前提にした通常の採用と同じ感覚で進めると、現場の人員計画にずれが出ることがあります。
特定技能に関しては 特定技能とは？制度や他の在留資格、採用方法までわかりやすく解説！ の記事も参考にしてください。
在留期間を採用計画に入れる理由
特定技能1号人材を採用するときは、入社日だけでなく、教育期間、戦力化する時期、更新時期、将来の配置まで考えておく必要があります。特定技能の採用計画では、採用人数、入社時期、教育担当だけでなく、在留期限と更新予定も同じ表で管理します。
教育期間から逆算する
たとえば、繁忙期に合わせて採用したい場合でも、入社してすぐにすべての業務を任せられるとは限りません。現場教育、日本語での作業指示、安全教育、社内ルールの理解に時間がかかることもあります。そのため、採用時期は必要人数だけでなく、教育に必要な期間から逆算して決めることが大切です。
期間満了前の補充計画を考える
通算在留期間を意識していないと、せっかく育成した人材が上限に近づいたタイミングで、急に補充計画を考えることになります。採用の段階で、何年目にどの役割を任せるのか、更新や満了前に何を確認するのかを決めておくと、現場の負担を減らせます。
採用時に確認したいこと
採用前には、本人の在留状況、入社可能時期、経験、技能、日本語能力を確認します。あわせて、会社側では配属先、担当業務、教育体制、支援担当を決めておきます。
本人側の状況を確認する
特に重要なのは、求人票や雇用条件と実際の働き方が一致しているかです。求人票では長く働ける印象を出していても、制度上の期間や本人の状況によって、採用計画を調整しなければならない場合があります。
確認したい項目は、次のように整理できます。
| 確認項目 | 見るポイント |
| 在留状況 | 現在の在留資格、在留期限、特定技能1号としての通算期間、更新の見通し |
| 入社時期 | 現職や手続きとの兼ね合い |
| 業務内容 | 特定技能の分野・業務区分と合っているか |
| 入社時期 | いつから一人で業務を任せられるか |
| 業務内容 | 生活面・職場面で相談できる体制があるか |
会社側の受け入れ条件をそろえる
これらを事前に整理しておくと、採用後の説明や受け入れ準備がスムーズになります。
求人票と在留期間の関係
求人票では、長期雇用を強く打ち出しすぎないよう注意が必要です。もちろん、会社として長く働いてほしいという方針を書くことはできます。ただし、契約期間、更新条件、在留資格の前提を曖昧にすると、応募者が実際より長く働けると受け取る可能性があります。
契約期間と更新条件を誤解なく書く
求人票には、契約期間や更新の有無、勤務開始時期、入社後のキャリアや教育体制を誤解なく書きます。特定技能1号の在留期間を踏まえた採用であることを社内でも共有し、面接でも同じ説明ができるようにしておくことが大切です。
面接で確認する内容を分ける
求人票に書く内容と、面接で確認する内容を分けるのも有効です。求人票では基本条件を明示し、面接では本人の希望、将来の働き方、更新に向けた考え方を確認します。
在留資格管理で注意したいこと
採用後は、在留期限や更新時期を会社側でも管理します。人任せにせず、誰がいつ確認するのかを決めておく必要があります。
特定技能の更新前には、勤務状況、雇用条件、業務内容、支援状況を確認します。入社時から条件が変わっている場合は、説明や書類の整合性も確認します。現場での配置変更がある場合も、特定技能の活動内容と合っているかを見直します。
期間管理は、単なる期限の管理ではありません。現場の人員配置、教育計画、補充採用のタイミングにも関わります。更新や期間満了を見据えた計画があれば、急な欠員リスクを抑えやすくなります。
複数名採用する場合の考え方
複数名を採用する場合は、全員を同じタイミングで採用するのか、時期を分けるのかを検討します。同時に採用すると教育負担が集中します。時期を分けると、現場の受け入れはしやすくなりますが、必要人数を満たすまでに時間がかかります。
採用計画では、必要人数、入社時期、教育担当、繁忙期、更新時期を一つの表にしておくと判断しやすくなります。特定技能1号の採用は、単発の採用ではなく、現場運営の計画として考えることが大切です。
外国人人材の採用についてはStepjobにご相談ください
在留期間を踏まえた採用計画に迷う場合は、求人票を出す前に相談すると整理しやすくなります。採用時期、必要人数、任せたい業務、教育体制、更新時期の見通しをまとめて確認できるためです。
特に、初めて特定技能人材を採用する場合や、複数名採用を予定している場合は、採用計画と受け入れ準備を同時に確認しておくと安心です。
よくある質問
特定技能1号の在留期間は採用計画にどう影響しますか？
入社時期、教育期間、更新時期、通算上限に近づく前の補充計画に影響します。採用時点で、いつ戦力化するのか、いつ更新確認が必要になるのか、特定技能1号として残りどのくらい働ける可能性があるのかを見ておくことが大切です。
こちらについて詳細については 特定技能1号の通算在留期間「5年ルール」はどう変わる？改正内容と対象分野について解説 もご確認ください。
求人票に在留期間のことを書く必要はありますか？
制度説明を細かく書く必要はありませんが、契約期間、更新条件、勤務開始時期は誤解なく書く必要があります。長期雇用を前提に見せすぎないことも重要です。
更新時期は誰が管理すべきですか？
本人任せにせず、会社側でも担当者を決めて管理するのが望ましいです。更新前には、勤務状況、雇用条件、業務内容、支援状況を確認します。
また、特定技能において支援業務を登録支援機関へ委託している場合は、基本的に支援計画に基づき、その委託先（登録支援機関）が更新管理や必要なサポートを担います。
ただし、最終的な雇用責任は受入企業にあるため、企業側でも状況を把握し、適切に連携・管理していくことが重要です。
複数名採用では何に注意すべきですか？
教育担当や現場の受け入れ負担が集中しないよう、採用時期を分けるかどうかを検討します。必要人数だけでなく、教育期間と更新時期も含めて計画することが大切です。
ただし、建設や介護の分野では、外国人労働者に対して適切な指導や教育、安全管理を行う必要があります。指導する側の常勤職員（日本人など）が不足した状態で多くの外国人を受け入れると、適切なサポートができなくなるため「企業または事業所の常勤職員（日本人等の常勤介護職員 ）数を超えない」という枠が設定されているので注意が必要です。
まとめ
特定技能1号の採用では、通算在留期間を前提にした人員計画が欠かせません。入社時期、教育期間、更新時期、通算上限に近づく前の補充計画まで見ておくと、現場の負担を減らせます。
求人票を作るときも、長期雇用を前提に書きすぎず、契約期間や更新条件を誤解なく伝えることが大切です。
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